• 正社員

モノグサ株式会社 本社(飯田橋オフィス)

仕事内容

仕事内容 雇用形態：正社員 職種：採用人事 ■募集背景 モノグサは「記憶」という未知かつ壮大な事業領域で、事業成長に伴い全職種での採用を強化しています。 中でも今、事業の伸びしろを大きく左右するのはエンジニア・PdMの採用です。 ただ人数を増やすのではなく、事業を伸ばすキーパーソンを口説き切れる採用ができるかどうかが、次のフェーズを決めると考えています。 こんなモヤモヤに、心当たりはありませんか。 - 母集団は集まるが、事業を動かすインパクトのある人にはなかなか出会えていない - エージェント任せの採用になり、候補者と深く対話する機会が減っている - 採用が「人数」で評価され、事業への貢献実感を持ちにくい - 採用だけでなく、組織や事業そのものにもっと関わっていきたいのに、その機会がない 一つでも心当たりがあるなら、このポジションが力を発揮できる場所かもしれません。 ■お任せしたいこと（ミッションと業務内容） モノグサではHiring Manager制度を採用しており、RecruiterはHMと二人三脚で採用を進めます。今回は特に、年収1000～1500万円帯のエンジニア・PdM採用を担当し、事業成長にコミットいただける方を募集します。 - 事業を伸ばす採用戦略を描く -大量採用ではなく、事業インパクトを最大化する少数精鋭の採用戦略・企画を、HMと共に立案します。 - 採用オペレーションとクロージング -選考オペレーションの設計、面接官トレーニング、オファー前後のクロージングまで、フルサイクルで担っていただきます。 - 採用を起点に、組織・事業へ染み出す -採用活動を通じて得た事業理解・組織理解をもとに、採用の枠にとどまらずHRBP的に組織や事業の課題にも関わっていただきます。人事系のデータも広く開示します。 ■本ポジションの魅力 - 採用の意思決定者（HM）や経営陣と直接ディスカッションしながら、事業成長のセンターピンとなる採用のプランニングから実行推進までを担えます。 - 大量採用を追うのではなく、事業を動かす一人を口説き切る採用に集中できるフェーズです。 - 採用/人事でひとつの組織で動いており、人事系のデータも見ていただきながら組織課題の改善に動いていただけます。 - 採用活動を通じて得た組織・事業理解を武器に、HRBP的な関わり方へとキャリアを広げていける環境です。 - 「記憶」という未知かつ壮大なビジネス領域にチャレンジしていくため、様々な面で新しいことに挑戦する機会が数多くあります。 理念 ・ビジョン 「共に、記憶という未知の領域へ。」 記憶は人類の知的活動の根源であり、誰もが毎日様々なことを自然に記憶しています。 にもかかわらず、意識して何かを記憶するのは苦しいことだと捉えられています。 もし、記憶がだれでも負荷なく自然に行える活動になったなら。 人の生き方や選択肢に、 さまざまな奥行きと可能性を与えてくれると私たちは考えています。 モノグサは、“記憶をもっと容易に、より日常にすること”を使命としています。 すべの人が自らの可能性を最大限に拡げることで、 人生をより豊かに、実りあるものにするために。 仕事・事業 ◆「SaaS×記憶」という前例のない領域へ挑戦する急成長中のスタートアップ 私たちは、国内のみならず全人類を対象に、記憶にまつわる課題を解決していく会社として、 記憶のプラットフォーム『Monoxer』を開発・運営しています。 AIを活用し、誰もが「記憶」を負荷なく自然に行える活動に変化させていくこと。 それにより、人の生き方にさまざまな奥行きと選択肢をつくることが、私たちの目指す世界です。 既存業務のDXではなく、 「記憶」というこれまで顕在化されていなかった大きなイシューに対し、 新たな価値を創り出していくプロダクトです。 そのため、正解や既存の成功事例はなく、自分たちでマーケットを創っていく そんな社会的インパクトを感じていただける事業環境です。 ◆事業内容 ・提供している記憶定着のための学習プラットフォーム「Monoxer」は AI を活用したアダプティブラーニングにより、知識習得や記憶定着をDXするプロダクトです ・塾や学校といった教育機関以外にも、直近では従業員教育として、 東京海上日動様やコーセー様といった大手企業を中心に導入が急速に拡大中です ・グローバルやtoCでの展開もスタートしていることに加え、中長期の構想として、 人材ビジネスや認知症対策などのヘルスケアに至るまで、幅広い事業展開を見込んでいます AI時代といわれる現代だからこそ、改めて"人間" 本来の可能性に着目。 「記憶」の課題を解決することで、 新たな課題解決の形を創造する EducationTechのスタートアップです。 働く人・社風 ■モノグサならでは： 【ミッション・プロダクトドリブンな事業経営】 私たちは記憶課題を解決するMonoxerを「全人類に届けること」を使命としています。 その実現向けては究極、人が介在しなくても顧客/ユーザーに届けられる状態、 つまり、プロダクトの価値向上が非常に重要だと考えています。 そのためにも、更なる事業開発をどう加速させるかが全社のテーマであり、 顧客のニーズや課題を最も的確に把握しているSalesはその重要な役割を担っています。 【既存の正解はまだない「記憶」の領域】 記憶という、これまで誰も取り組んでこなかった新規性の高い領域故に、 既存の正解やベストプラクティスはまだ存在していません。 そのため、事業推進においては「顧客の一次情報」がすべてであり、 それらをどれだけ解像度高く、適切に把握できているかが非常に重要となります。 顧客に最も近いCSはまさにその最前線に立っていますので、 日々の顧客接点の中で得れる一次情報を事業・プロダクトに還元していくことも 重要なミッションと定義しています。 - ■HRの組織風土は？ 【高い専門性と、領域を超えた協働（「専門性の共同体」）】 HRチームのメンバーは、採用、評価制度、労務など、各領域の深い専門性を有しています。しかし、それ以上に重視しているのは、これらの専門知を結集し、複合的な人事課題に立ち向かうことです。急成長中の組織を支える「人事」のあるべき姿や目指すべきことについてチーム単位で議論したり、ともに課題解決に向き合っています。 【上下関係がなくフラットな関係性】 全社共通で入社年次に関わらず敬語で話す文化があります。 経営陣⇔メンバー間でも相互に敬語で話すほど、常に相手への敬意やリスペクトを軽んじない風土があります。 【感情で何かが決まることはなく、合理的な意思決定や建設的な議論を好む風潮】 新しい市場に向き合っているからこそ、バイアスを持たずに、 常に本質に立ち返って深く思考することがモットーです。 給与・待遇 ◆ストックオプション：全メンバーに支給 IPOに向けた具体的な準備もスタートしています。 ◆属人的でない評価制度 パフォーマンス評価×価値観行動評価により定量的に算出 ・年2回の期末評価(最終評価)と年2回の中間評価を実施 ・期末評価の結果に基づき給与を変更 ・自己評価や1on1、評価者間の評価擦り合わせも実施 ・パフォーマンス評価は、期初に個人ごとの半期の目標(ミッション)を設定し、その達成度合いを見て評価します。