• 正社員

2nd Community株式会社/代官山本社

仕事内容

仕事内容 雇用形態：正社員 職種：採用人事、人事事務 同じ「教室運営経験」でも、話し方で必要な判断は異なります。全国フルリモートの採用チームで、経験の中身と役割期待を丁寧に合わせます。 講師職と誤解が生じないよう明記します。ここで採用するのは、話し方教室領域の本部・運営人材を採用する社内人事のリーダーです。 【採用対象と見極めの軸】 対話・趣味・心の学びの採用では、参加者の目的や心理的安全性に配慮し、約束できる範囲を明確にした経験を具体的に確認します。職種名や経験年数だけでなく、本人が決めたこと、周囲と合意したこと、改善後の変化を分けて聞きます。 ・想定する採用対象：対話型講座、コミュニティ、個人情報、体験設計を支える本部・運営人材 ・面接で深掘る経験：参加者の目的や心理的安全性に配慮し、約束できる範囲を明確にした経験 ・募集設計の焦点：話し方の魅力だけでなく、開始前の不安や制約も正直に説明した場面を深掘りします。 ・評価時の注意点：治療・効果を断定する表現や個人的成功談に頼らず、倫理的な運営を評価する 【選考で確認すること】 探索先は研修、コミュニティ、顧客支援、文化講座、ウェルビーイング事業の経験者を探索です。応募後は肩書をそのまま信じず、担当範囲と成果を分けて質問します。期待が大きすぎる参加者へ、できることとできないことを伝える場面を確認するケースを通じ、リーダーが現場と評価をそろえます。 【一件の選考フロー】 1. 週次改善：参加前確認率、継続率、期待相違によるキャンセル率と候補者の声を見て求人・FAQ・運用を更新 2. 母集団形成：研修、コミュニティ、顧客支援、文化講座、ウェルビーイング事業の経験者を探索を使い、検索条件と訴求を記録 3. 候補者対応：連絡期限、準備物、次の工程を一度で案内 4. 評価回収：確認済み・未確認・追加質問を分け、判断者へ接続 5. 求人作成：参加者の目的や心理的安全性に配慮し、約束できる範囲を明確にした経験を候補者が理解できる職務と問いへ翻訳 6. 選考準備：期待が大きすぎる参加者へ、できることとできないことを伝える場面を確認する評価項目を面接官と共有 リーダーの権限を超える判断は、選択肢と影響を添えて決裁者へ上げます。 【成果を確認する節目】 ・30日目までに担当領域の歩留まりと停滞案件を棚卸しする。undefined ・60日目までに求人・面接・申し送りのレビュー基準をそろえる。undefined ・90日目までにチームの速度または有効応募率を改善する。話し方領域の候補者と現場双方から確認できる状態にします。 【日々の採用運用】 ・現場責任者から採用理由・必須経験・育成可能範囲を聞き取る。話し方領域の事実を確認し、次の担当者が迷わない状態へつなげます。 ・評価が割れた候補者の追加確認項目を面接官と合意。候補者への説明と社内の評価基準が一致しているかも確かめます。 ・担当者の負荷と案件難度を見て割り振りを変更。結論だけでなく判断理由と確認期限を採用管理表へ残します。 ・普通職へ具体的なフィードバックと判断基準を渡す。作業件数ではなく、選考が前へ進んだかを成果として確認します。 ・有効応募率と選考速度を週次で確認し優先順位を調整。重複や手戻りが出た場合は、求人・FAQ・面接資料のいずれかへ戻します。 判断範囲：承認済み方針の範囲で担当・チャネル・面接順を調整し、採否や条件変更は責任者へ提案します。 【採用判断の具体例】 候補者が複数の強みを持つ場合は、対話型講座、コミュニティ、個人情報、体験設計を支える本部・運営人材のどの役割で最も再現できるかを見ます。研修、コミュニティ、顧客支援、文化講座、ウェルビーイング事業の経験者を探索で得た情報と、面接で確認した「期待が大きすぎる参加者へ、できることとできないことを伝える場面を確認する」結果を照合。リーダーの権限を超える条件調整は、採用する場合・見送る場合・追加確認する場合の影響を添えて決裁者へ上げます。 【働く場所と連携方法】 勤務地に合わせて連携方法を設計し、候補者へ社内事情による待ち時間を負わせません。 ・未回答案件を可視化し、期限前に代替担当へ切り替える。話し方領域の候補者へ伝える内容も同じ資料へ反映します。 ・口頭の引き継ぎに頼らず判断理由・期限・次担当を文章で残す。リーダーとして未決事項の次の判断者まで明確にします。 ・オンライン面談の前後で確認済みと未確認を分ける。話し方領域の候補者へ伝える内容も同じ資料へ反映します。 ・時差のある連携でも選考が止まらない担当設計を行う。リーダーとして未決事項の次の判断者まで明確にします。 【成果の見方】 毎週、参加前確認率、継続率、期待相違によるキャンセル率を更新します。目標未達のときは対象人材、検索条件、求人の言葉、選考速度の順に原因を切り分けます。 専門性を尊重しつつ、数字と候補者体験から採用を改善したい方が力を発揮できる仕事です。