• 正社員

2nd Community株式会社/代官山本社

仕事内容

仕事内容 雇用形態：正社員 職種：採用人事、人事事務 日本語教室領域の成長を、人材採用の側から支える仕事です。マネージャーとして要件整理から候補者フォローまでをつなぎ、判断の根拠を残します。 講師職と誤解が生じないよう明記します。ここで採用するのは、日本語教室領域の本部・運営人材を採用する社内人事のマネージャーです。 【選考で確認すること】 媒体・紹介・直接探索を固定せず、語学教育、留学支援、国際顧客対応、教育サービスの経験者を探索を起点に検証します。週次ではレベル判定後の開始率、継続率、目的不一致による変更率を見て、続ける施策と止める施策を分けます。選考の核は、目的と現在地が異なる三人の受講者へ、案内をどう変えるかを確認することです。 【選考を止めない働き方】 全国フルリモートでは、情報が誰か一人に滞留しない進め方を大切にします。 ・未回答案件を可視化し、期限前に代替担当へ切り替える。日本語領域の候補者へ伝える内容も同じ資料へ反映します。 ・週次会議は報告ではなく未決事項の決定に使う。マネージャーとして未決事項の次の判断者まで明確にします。 ・通信環境や働く場所に左右されない候補者対応をつくる。日本語領域の候補者へ伝える内容も同じ資料へ反映します。 ・非同期レビューで求人と面接評価の品質をそろえる。マネージャーとして未決事項の次の判断者まで明確にします。 【職位別の責任】 ・undefined。結論だけでなく判断理由と確認期限を採用管理表へ残します。 ・事業計画から職種・職位・採用時期の優先順位を決定。作業件数ではなく、選考が前へ進んだかを成果として確認します。 ・複数ジャンルに共通する評価基準と例外条件を整備。重複や手戻りが出た場合は、求人・FAQ・面接資料のいずれかへ戻します。 ・採用担当者の目標・育成課題・レビュー頻度を設定。未確認事項は推測で埋めず、担当者と期限を定めて相談します。 ・経営報告に判断理由・代替案・次回検証日を残す。日本語領域の事実を確認し、次の担当者が迷わない状態へつなげます。 判断範囲：承認された事業方針と予算の範囲で優先順位・担当・チャネルを再配分し、追加投資は根拠をそろえて提案します。 【最初の三か月】 ・30日目までに採用計画・予算・歩留まりを棚卸しする。undefined ・60日目までに優先順位と意思決定ルールを再設計する。日本語領域の候補者と現場双方から確認できる状態にします。 ・90日目までに採用会議とチーム運用を再現可能な形へ定着させる。undefined 【週次で確認する指標】 成果は応募数だけでは測りません。レベル判定後の開始率、継続率、目的不一致による変更率と、初回返信、面接評価回収、候補者への説明品質を並べ、量と質の偏りを早く見つけます。 【採用対象と見極めの軸】 語学という名称で一括りにせず、資格、会話、仕事、留学など異なる目的を適切な学習体験へ結び付けた経験を選考要件へ分解します。候補者の強みが入社後のどの責任につながるかまで確かめます。 ・想定する採用対象：目的・レベル別講座、学習継続、法人・個人向け案内を支える本部人材 ・面接で深掘る経験：資格、会話、仕事、留学など異なる目的を適切な学習体験へ結び付けた経験 ・募集設計の焦点：日本語の提供価値を数字だけにせず、利用者の変化と現場の負荷を両方見た判断を評価します。 ・評価時の注意点：語学力の高さだけを重視せず、学習支援と事業運営の成果を分けて見る 【選考ケースの考え方】 日本語教室領域では、候補者と現場が同じ言葉を別の意味で使う場合があります。そこで、資格、会話、仕事、留学など異なる目的を適切な学習体験へ結び付けた経験を具体的な場面へ分け、責任範囲と成果指標を求人段階から示します。選考後に認識差が見つかったら、個別案件だけで終わらせず、求人文・FAQ・評価表の三か所へ改善を戻します。 【採用依頼から改善まで】 1. 週次改善：レベル判定後の開始率、継続率、目的不一致による変更率と候補者の声を見て求人・FAQ・運用を更新 2. 選考準備：目的と現在地が異なる三人の受講者へ、案内をどう変えるかを確認する評価項目を面接官と共有 3. 採用依頼：日本語領域の採用理由、入社後90日の成果、必須経験を現場と確認 4. 母集団形成：語学教育、留学支援、国際顧客対応、教育サービスの経験者を探索を使い、検索条件と訴求を記録 5. 求人作成：資格、会話、仕事、留学など異なる目的を適切な学習体験へ結び付けた経験を候補者が理解できる職務と問いへ翻訳 6. 候補者対応：連絡期限、準備物、次の工程を一度で案内 候補者が待つ工程には必ず期限と代替担当を置きます。 専門性を尊重しつつ、数字と候補者体験から採用を改善したい方が力を発揮できる仕事です。