• 正社員

2nd Community株式会社　仙台オフィス

仕事内容

仕事内容 雇用形態：正社員 職種：採用人事、人事事務 人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材の採用は、肩書や経歴年数だけでは決まりません。リーダーとして肩書や資格だけでなく、実際に担った業務範囲、判断の粒度、再現できる成果を読み解き、地域媒体の検証、オンライン面接、FAQ更新、東京への判断連携を回す運用をつくります。 【三つの条件を結ぶ採用実務】 ・仙台オフィスを地域採用の実行拠点とし、東京側とはオンラインで連携する環境で、リーダーとして人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材の採用要件を現場と合意します。 ・専門職エージェント、ダイレクトスカウト、リファラル、職種別媒体から得た反応を、地域媒体の検証、オンライン面接、FAQ更新、東京への判断連携を回す運用へ戻し、担当領域の優先順位、チャネル運用、選考進行を判断し、必要時に責任者へ提案するうえで判断を行います。 ・制度設計・決算・契約・IT統制などの具体事例を深掘る構造化面接の結果は、肩書や資格だけでなく、実際に担った業務範囲、判断の粒度、再現できる成果と照合し、勤務地による説明差を残しません。 ・この勤務地で選考が滞留しないよう、「必須条件と歓迎条件を切り分ける」と「面接官の評価差を解消する」の進捗を同じ週次レビューで確認します。 ・90日目標である「採用目標と候補者体験を両立する運用を定着」へ向け、「管理部門という一括りで専門性と責任範囲を曖昧にしないこと」という論点を求人・選考・申し送りの三か所で改善します。 ・採用実務の経験、数値を見る力、候補者と現場双方への説明力を生かし、専門職の価値を理解し、候補者と現場の双方へ正確に翻訳するという成果を候補者体験と採用数の両面で確認します。 【リーダーでしか担わないこと】 リーダーは、自分の担当求人を回すだけでなく、要件・流入・選考速度のどこに問題があるかを切り分けます。面接官の評価差、候補者の懸念、チャネル別歩留まりを週次で確認し、担当者へ具体的な修正を返します。現場への提案と候補者への説明を同じ根拠で行います。 【募集対象を誤解しないために】 この求人で募集するのは、人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材の職種そのものを担う社員ではありません。リーダーとして、人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材を採用する社内チームに加わる正社員です。候補者対応、選考設計、事業部との要件調整を担当します。 【拠点特性と進め方】 仙台オフィスを地域採用の実行拠点とし、東京側とはオンラインで連携する。東北の転職動機、通勤、地域でのキャリアに近い言葉で候補者へ向き合える一方、地域情報を属人化せず、東京との判断基準・処遇説明のぶれをなくすことが欠かせません。地域媒体の検証、オンライン面接、FAQ更新、東京への判断連携を回すことで、選考を場所や口頭連絡へ依存させません。 【選考を止めない確認事項】 ・地域媒体の検証、オンライン面接、FAQ更新、東京への判断連携を回す際は、候補者向けの説明と面接官向けの申し送りを分け、同じ根拠から作成します。 ・専門職エージェント、ダイレクトスカウト、リファラル、職種別媒体の効果は応募数だけで判断せず、有効応募率、面接化率、辞退理由まで分けて確認します。 ・仙台オフィスを地域採用の実行拠点とし、東京側とはオンラインで連携する環境でも、判断者、回答期限、次の担当者を明記し、候補者を社内判断待ちのままにしません。 ・地域情報を属人化せず、東京との判断基準・処遇説明のぶれをなくすため、口頭で決まった変更も期限と担当者を添えて共有文書へ記録します。 ・「候補者の懸念を把握し条件と役割を整える」という実務では、現場へ選択肢と影響を示し、候補者への説明を実態に合わせます。 ・人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材から応募が届いたら、肩書や資格だけでなく、実際に担った業務範囲、判断の粒度、再現できる成果のうち確認済みと未確認を分け、初回返信の期限をATSへ残します。 ・東北の転職動機、通勤、地域でのキャリアに近い言葉で候補者へ向き合えることを生かし、候補者の質問を求人本文、FAQ、面接案内のいずれかへ戻します。 ・「必須条件と歓迎条件を切り分ける」という実務は、遅延が起きる前に期限を確認し、必要なら代替担当へ切り替えます。 【仕事の進め方】 ・必須条件と歓迎条件を切り分ける。専門職の価値を理解し、候補者と現場の双方へ正確に翻訳する状態へつなげます。 ・チャネル別の歩留まりを改善する。対象は人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材です。 ・面接官の評価差を解消する。地域媒体の検証、オンライン面接、FAQ更新、東京への判断連携を回すという実行方法を選びます。 ・候補者の懸念を把握し条件と役割を整える。肩書や資格だけでなく、実際に担った業務範囲、判断の粒度、再現できる成果を確認材料にします。 【求める姿勢】 採用実務の経験、数値を見る力、候補者と現場双方への説明力を重視します。選考では、人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材に関する知識の量だけでなく、曖昧な依頼を要件へ変えた経験、候補者の不安を解いた例、数字を見て運用を変えた場面を伺います。 【勤務地別の選考シナリオ】 仙台では、東北で働く理由、通勤、地域でのキャリアを候補者の言葉で確かめます。人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材の採用要件を東京基準の写しにせず、地域で得られる経験と任せる責任を具体化します。 地域媒体や紹介からの反応は、応募数だけで評価しません。肩書や資格だけでなく、実際に担った業務範囲、判断の粒度、再現できる成果を満たした割合、オンライン面接への移行、辞退理由を分け、媒体別に次の打ち手を決めます。 東京側へ判断を求める場合は、候補者の状況、未確認事項、回答期限、推奨案を一度に送ります。「必須条件と歓迎条件を切り分ける」を地域情報の属人化防止につなげ、返答待ちの間も候補者対応を止めません。 リーダーが「面接官の評価差を解消する」を進める際は、処遇と役割の説明差を週次で点検します。仙台で見つけた質問や離脱要因はFAQへ戻し、東京と同じ判断品質を別の運用で実現します。 【90日で仕上げること】 ・30日：担当領域の歩留まりと要件を診断。成果確認の基準は「専門職の価値を理解し、候補者と現場の双方へ正確に翻訳する」です。 ・60日：求人・スカウト・面接の一つを改善。成果確認の基準は「制度設計・決算・契約・IT統制などの具体事例を深掘る構造化面接」です。 ・90日：採用目標と候補者体験を両立する運用を定着。成果確認の基準は「地域媒体の検証、オンライン面接、FAQ更新、東京への判断連携を回す」です。 【リーダーの判断範囲】 リーダーは、担当求人を処理するだけでなく、要件、流入、選考速度、候補者の懸念を分けて課題を診断します。面接官の評価が割れた場合は、感想を多数決にせず、評価項目と具体例へ戻して差を解消。チャネルごとの有効応募率と面接化率を確認し、続ける施策、直す施策、止める施策を提案します。担当者には結果だけでなく、次に見る数字と期限を渡します。90日後には求人、スカウト、面接の一つを改善し、現場への提案と候補者への説明を同じ根拠で行える運用を定着させます。 【本部専門職の見極め】 人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画は、同じ管理部門でも判断責任が異なります。資格や肩書だけでなく、扱った制度、決算範囲、契約類型、IT統制、経営資料を具体的に聞き、本人が決めたことと補助したことを分けます。専門職エージェント、ダイレクトスカウト、リファラル、職種別媒体は採用難度に応じて配分。現場には専門用語を採用要件へ翻訳して返し、候補者には責任範囲と期待成果を過不足なく伝えます。専門性を尊重しながら、事業で再現できる成果を確認する選考です。 専門職の価値を理解し、候補者と現場の双方へ正確に翻訳する採用へ変えたい方を歓迎します。