• 正社員

2nd Community株式会社/代官山本社

仕事内容

仕事内容 雇用形態：正社員 職種：採用人事、人事事務 コーヒー教室領域の成長を、人材採用の側から支える仕事です。マネージャーとして要件整理から候補者フォローまでをつなぎ、判断の根拠を残します。 講師職と誤解が生じないよう明記します。ここで採用するのは、コーヒー教室領域の本部・運営人材を採用する社内人事のマネージャーです。 【職位別の責任】 ・複数ジャンルに共通する評価基準と例外条件を整備。結論だけでなく判断理由と確認期限を採用管理表へ残します。 ・事業計画から職種・職位・採用時期の優先順位を決定。作業件数ではなく、選考が前へ進んだかを成果として確認します。 ・難航ポジションの要件緩和または探索範囲変更を提案。重複や手戻りが出た場合は、求人・FAQ・面接資料のいずれかへ戻します。 ・チームKPIと候補者体験の両方をレビュー。未確認事項は推測で埋めず、担当者と期限を定めて相談します。 ・月次の採用予算と担当人員を難度に応じて再配分。コーヒー領域の事実を確認し、次の担当者が迷わない状態へつなげます。 判断範囲：承認された事業方針と予算の範囲で優先順位・担当・チャネルを再配分し、追加投資は根拠をそろえて提案します。 【採用判断の具体例】 選考が止まったときは、候補者の能力不足と決めつけません。求人の説明不足、面接官の評価回収、連絡期限、条件の未確定を分けて確認します。コーヒー領域では材料ロス率、講座充足率、再参加率も参照し、採用前の約束と入社後の役割がずれないよう修正。マネージャーとして、候補者体験と現場の判断速度を同時に改善します。 【働く場所と連携方法】 全国フルリモートを採用実務の拠点にします。 ・オンライン面談の前後で確認済みと未確認を分ける。コーヒー領域の候補者へ伝える内容も同じ資料へ反映します。 ・口頭の引き継ぎに頼らず判断理由・期限・次担当を文章で残す。マネージャーとして未決事項の次の判断者まで明確にします。 ・未回答案件を可視化し、期限前に代替担当へ切り替える。コーヒー領域の候補者へ伝える内容も同じ資料へ反映します。 ・週次会議は報告ではなく未決事項の決定に使う。マネージャーとして未決事項の次の判断者まで明確にします。 【週次で確認する指標】 主な検証対象は材料ロス率、講座充足率、再参加率です。平均値だけでなく案件別の停滞と辞退理由を見て、マネージャーが翌週の打ち手を一つ決めます。 【領域固有の仕事】 採用対象は材料・衛生・設備、体験企画、商品・講座運営を支える本部人材です。見極めの中心は「準備、衛生、原価、季節性、参加者の経験差を運営へ落とした経験」。求人・面接・条件説明で同じ基準を使います。 ・想定する採用対象：材料・衛生・設備、体験企画、商品・講座運営を支える本部人材 ・面接で深掘る経験：準備、衛生、原価、季節性、参加者の経験差を運営へ落とした経験 ・募集設計の焦点：コーヒーの経験差へ配慮しながら、対象者を狭めすぎないサービス設計を行った事例を聞きます。 ・評価時の注意点：調理技術や嗜好だけでなく、衛生と顧客体験を両立した運営実績を確認する 【立ち上がりの基準】 ・30日目までに採用計画・予算・歩留まりを棚卸しする。材料ロス率、講座充足率、再参加率のうち担当範囲に合う指標で変化を見ます。 ・60日目までに優先順位と意思決定ルールを再設計する。コーヒー領域の候補者と現場双方から確認できる状態にします。 ・90日目までに採用会議とチーム運用を再現可能な形へ定着させる。件数だけでなく、説明の正確さと判断速度も確認します。 【母集団形成と面接設計】 料理教室、食品・飲料、小売、体験イベント、店舗運営の経験者を探索から得た反応を、求人の言葉、検索条件、面接質問へ戻します。特に材料ロス率、講座充足率、再参加率を追い、面接では候補者自身の判断を確かめるため、材料変更や定員超過が起きた場面で、安全・案内・収支をどう整えるかを見る形式を採ります。 【案件を滞留させない手順】 1. 週次改善：材料ロス率、講座充足率、再参加率と候補者の声を見て求人・FAQ・運用を更新 2. 評価回収：確認済み・未確認・追加質問を分け、判断者へ接続 3. 選考準備：材料変更や定員超過が起きた場面で、安全・案内・収支をどう整えるかを見る評価項目を面接官と共有 4. 母集団形成：料理教室、食品・飲料、小売、体験イベント、店舗運営の経験者を探索を使い、検索条件と訴求を記録 5. 候補者対応：連絡期限、準備物、次の工程を一度で案内 6. 採用依頼：コーヒー領域の採用理由、入社後90日の成果、必須経験を現場と確認 候補者が待つ工程には必ず期限と代替担当を置きます。 専門性を尊重しつつ、数字と候補者体験から採用を改善したい方が力を発揮できる仕事です。