• 正社員

2nd Community株式会社/代官山本社

仕事内容

仕事内容 雇用形態：正社員 職種：採用人事、人事事務 専門職の価値を理解し、候補者と現場の双方へ正確に翻訳する。そのための母集団形成、選考設計、候補者フォローを担う求人です。口頭連絡へ依存せず、判断理由・期限・次の担当者を必ず残すことも、この勤務地での重要な成果です。 【リーダーの判断範囲】 リーダーは、担当求人を処理するだけでなく、要件、流入、選考速度、候補者の懸念を分けて課題を診断します。面接官の評価が割れた場合は、感想を多数決にせず、評価項目と具体例へ戻して差を解消。チャネルごとの有効応募率と面接化率を確認し、続ける施策、直す施策、止める施策を提案します。担当者には結果だけでなく、次に見る数字と期限を渡します。90日後には求人、スカウト、面接の一つを改善し、現場への提案と候補者への説明を同じ根拠で行える運用を定着させます。 【募集対象を誤解しないために】 この求人で募集するのは、人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材の職種そのものを担う社員ではありません。リーダーとして、人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材を採用する社内チームに加わる正社員です。候補者対応、選考設計、事業部との要件調整を担当します。 【拠点で生まれる価値】 全国フルリモートで、ATS、チャット、共有文書、オンライン会議を使って進める。場所ではなく記録と判断ルールで、候補者対応を止めない運用をつくれる一方、口頭連絡へ依存せず、判断理由・期限・次の担当者を必ず残すことが欠かせません。非同期レビュー、オンライン面談、検索条件の更新、辞退理由の共有を行うことで、選考を場所や口頭連絡へ依存させません。 【勤務地・採用領域・職位の接点】 ・全国フルリモートで、ATS、チャット、共有文書、オンライン会議を使って進める環境で、リーダーとして人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材の採用要件を現場と合意します。 ・専門職エージェント、ダイレクトスカウト、リファラル、職種別媒体から得た反応を、非同期レビュー、オンライン面談、検索条件の更新、辞退理由の共有を行う運用へ戻し、担当領域の優先順位、チャネル運用、選考進行を判断し、必要時に責任者へ提案するうえで判断を行います。 ・制度設計・決算・契約・IT統制などの具体事例を深掘る構造化面接の結果は、肩書や資格だけでなく、実際に担った業務範囲、判断の粒度、再現できる成果と照合し、勤務地による説明差を残しません。 ・この勤務地で選考が滞留しないよう、「必須条件と歓迎条件を切り分ける」と「面接官の評価差を解消する」の進捗を同じ週次レビューで確認します。 ・90日目標である「採用目標と候補者体験を両立する運用を定着」へ向け、「管理部門という一括りで専門性と責任範囲を曖昧にしないこと」という論点を求人・選考・申し送りの三か所で改善します。 ・採用実務の経験、数値を見る力、候補者と現場双方への説明力を生かし、専門職の価値を理解し、候補者と現場の双方へ正確に翻訳するという成果を候補者体験と採用数の両面で確認します。 【担当案件での具体策】 ・非同期レビュー、オンライン面談、検索条件の更新、辞退理由の共有を行う際は、候補者向けの説明と面接官向けの申し送りを分け、同じ根拠から作成します。 ・専門職エージェント、ダイレクトスカウト、リファラル、職種別媒体の効果は応募数だけで判断せず、有効応募率、面接化率、辞退理由まで分けて確認します。 ・「必須条件と歓迎条件を切り分ける」という実務は、遅延が起きる前に期限を確認し、必要なら代替担当へ切り替えます。 ・制度設計・決算・契約・IT統制などの具体事例を深掘る構造化面接を行う前に、評価項目、質問担当、候補者へ伝える準備物を面接官とそろえます。 ・場所ではなく記録と判断ルールで、候補者対応を止めない運用をつくれることを生かし、候補者の質問を求人本文、FAQ、面接案内のいずれかへ戻します。 ・管理部門という一括りで専門性と責任範囲を曖昧にしないことという論点で評価が割れた場合は、感想ではなく候補者の具体的な行動へ戻して話し合います。 ・口頭連絡へ依存せず、判断理由・期限・次の担当者を必ず残すため、口頭で決まった変更も期限と担当者を添えて共有文書へ記録します。 ・「チャネル別の歩留まりを改善する」という実務では、改善前後の数値と候補者の反応を同じ週次資料で確認します。 【一件を前へ進める方法】 全国在宅では、口頭の引き継ぎを前提にしません。人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材の要件、候補者の強み、懸念、期限、次の担当者をATSと共有文書に残し、別の時間帯でも選考を継続できる状態をつくります。 オンライン面談の前には、肩書や資格だけでなく、実際に担った業務範囲、判断の粒度、再現できる成果のうち確認済みと未確認を分けます。面談後は制度設計・決算・契約・IT統制などの具体事例を深掘る構造化面接の評価理由を記録し、結論だけが独り歩きしないようにします。 「必須条件と歓迎条件を切り分ける」を行うときは、通知を増やすのではなく判断が必要な人を明確にします。期限を過ぎる前に代替担当へ切り替え、候補者へ社内事情による待ち時間を負わせません。 リーダーとして「必須条件と歓迎条件を切り分ける」を非同期で進め、週次会議は報告ではなく未決事項の決定に使います。辞退理由と検索条件を同じ記録へ結び、勤務地に左右されない改善を積み上げます。 【この職位の実行項目】 ・必須条件と歓迎条件を切り分ける。対象は人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材です。 ・チャネル別の歩留まりを改善する。肩書や資格だけでなく、実際に担った業務範囲、判断の粒度、再現できる成果を確認材料にします。 ・面接官の評価差を解消する。非同期レビュー、オンライン面談、検索条件の更新、辞退理由の共有を行うという実行方法を選びます。 ・候補者の懸念を把握し条件と役割を整える。対象は人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材です。 【応募前に知ってほしいこと】 採用実務の経験、数値を見る力、候補者と現場双方への説明力を重視します。選考では、人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材に関する知識の量だけでなく、曖昧な依頼を要件へ変えた経験、候補者の不安を解いた例、数字を見て運用を変えた場面を伺います。 【本部専門職の見極め】 人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画は、同じ管理部門でも判断責任が異なります。資格や肩書だけでなく、扱った制度、決算範囲、契約類型、IT統制、経営資料を具体的に聞き、本人が決めたことと補助したことを分けます。専門職エージェント、ダイレクトスカウト、リファラル、職種別媒体は採用難度に応じて配分。現場には専門用語を採用要件へ翻訳して返し、候補者には責任範囲と期待成果を過不足なく伝えます。専門性を尊重しながら、事業で再現できる成果を確認する選考です。 【リーダーでしか担わないこと】 リーダーは、自分の担当求人を回すだけでなく、要件・流入・選考速度のどこに問題があるかを切り分けます。面接官の評価差、候補者の懸念、チャネル別歩留まりを週次で確認し、担当者へ具体的な修正を返します。現場への提案と候補者への説明を同じ根拠で行います。 【最初の三か月】 ・30日：担当領域の歩留まりと要件を診断。成果確認の基準は「専門職エージェント、ダイレクトスカウト、リファラル、職種別媒体」です。 ・60日：求人・スカウト・面接の一つを改善。成果確認の基準は「専門職の価値を理解し、候補者と現場の双方へ正確に翻訳する」です。 ・90日：採用目標と候補者体験を両立する運用を定着。成果確認の基準は「制度設計・決算・契約・IT統制などの具体事例を深掘る構造化面接」です。 人事・労務、経理・財務、法務、情報システム、経営企画などの本部人材の仕事を深く理解し、求人・選考・入社後の立ち上がりまでつなげたい方に合う求人です。