• 正社員

2nd Community株式会社/代官山本社

仕事内容

仕事内容 雇用形態：正社員 職種：採用人事、人事事務 応募数だけを追う採用ではありません。パン教室領域に必要な本部人材を定義し、候補者へ責任範囲と働き方を過不足なく伝える役割です。 授業や指導を担当する講師募集とは別の求人です。募集対象は、パン教室事業を支える人材を採用するコーポレート採用チームのリーダーです。 【この領域で起きる場面】 パン教室領域では、候補者と現場が同じ言葉を別の意味で使う場合があります。そこで、準備、衛生、原価、季節性、参加者の経験差を運営へ落とした経験を具体的な場面へ分け、責任範囲と成果指標を求人段階から示します。選考後に認識差が見つかったら、個別案件だけで終わらせず、求人文・FAQ・評価表の三か所へ改善を戻します。 【選考を止めない働き方】 全国在宅で働く利点を、候補者対応と社内判断の両方に生かします。 ・オンライン面談の前後で確認済みと未確認を分ける。パン領域の候補者へ伝える内容も同じ資料へ反映します。 ・時差のある連携でも選考が止まらない担当設計を行う。リーダーとして未決事項の次の判断者まで明確にします。 ・チャット・共有文書・オンライン会議の役割を使い分ける。パン領域の候補者へ伝える内容も同じ資料へ反映します。 ・非同期レビューで求人と面接評価の品質をそろえる。リーダーとして未決事項の次の判断者まで明確にします。 【事業理解を採用へ変える】 採用対象は材料・衛生・設備、体験企画、商品・講座運営を支える本部人材です。見極めの中心は「準備、衛生、原価、季節性、参加者の経験差を運営へ落とした経験」。求人・面接・条件説明で同じ基準を使います。 ・想定する採用対象：材料・衛生・設備、体験企画、商品・講座運営を支える本部人材 ・面接で深掘る経験：準備、衛生、原価、季節性、参加者の経験差を運営へ落とした経験 ・募集設計の焦点：パンに必要な準備を一度で伝える仕組みを題材に、確認力と関係者調整を見ます。 ・評価時の注意点：調理技術や嗜好だけでなく、衛生と顧客体験を両立した運営実績を確認する 【週次で確認する指標】 材料ロス率、講座充足率、再参加率を、採用チャネルと選考工程ごとに比較します。増減の理由を推測で決めず、記録・面接官・候補者の情報をそろえて改善します。 【担当範囲と判断】 ・紹介会社・媒体ごとの量と質を分けて検証。結論だけでなく判断理由と確認期限を採用管理表へ残します。 ・有効応募率と選考速度を週次で確認し優先順位を調整。作業件数ではなく、選考が前へ進んだかを成果として確認します。 ・普通職へ具体的なフィードバックと判断基準を渡す。重複や手戻りが出た場合は、求人・FAQ・面接資料のいずれかへ戻します。 ・担当者の負荷と案件難度を見て割り振りを変更。未確認事項は推測で埋めず、担当者と期限を定めて相談します。 ・評価が割れた候補者の追加確認項目を面接官と合意。パン領域の事実を確認し、次の担当者が迷わない状態へつなげます。 判断範囲：承認済み方針の範囲で担当・チャネル・面接順を調整し、採否や条件変更は責任者へ提案します。 【案件を滞留させない手順】 1. 候補者対応：連絡期限、準備物、次の工程を一度で案内 2. 選考準備：材料変更や定員超過が起きた場面で、安全・案内・収支をどう整えるかを見る評価項目を面接官と共有 3. 求人作成：準備、衛生、原価、季節性、参加者の経験差を運営へ落とした経験を候補者が理解できる職務と問いへ翻訳 4. 週次改善：材料ロス率、講座充足率、再参加率と候補者の声を見て求人・FAQ・運用を更新 5. 評価回収：確認済み・未確認・追加質問を分け、判断者へ接続 6. 母集団形成：料理教室、食品・飲料、小売、体験イベント、店舗運営の経験者を探索を使い、検索条件と訴求を記録 リーダーの権限を超える判断は、選択肢と影響を添えて決裁者へ上げます。 【チャネルから評価まで】 探索先は料理教室、食品・飲料、小売、体験イベント、店舗運営の経験者を探索です。応募後は肩書をそのまま信じず、担当範囲と成果を分けて質問します。材料変更や定員超過が起きた場面で、安全・案内・収支をどう整えるかを見るケースを通じ、リーダーが現場と評価をそろえます。 【オンボーディング】 ・30日目までに担当領域の歩留まりと停滞案件を棚卸しする。件数だけでなく、説明の正確さと判断速度も確認します。 ・60日目までに求人・面接・申し送りのレビュー基準をそろえる。できたこと・残る課題・次の検証日を記録します。 ・90日目までにチームの速度または有効応募率を改善する。材料ロス率、講座充足率、再参加率のうち担当範囲に合う指標で変化を見ます。 パンへの関心を採用実務へつなげ、候補者と現場の双方へ正確な情報を届けたい方をお待ちしています。