• 正社員

2nd Community株式会社/代官山本社

仕事内容

仕事内容 雇用形態：正社員 職種：採用人事、人事事務 全国フルリモートで、ATS、チャット、共有文書、オンライン会議を使って進める働き方で、スクール長、エリアマネージャー、複数拠点責任者、事業開発・店舗運営人材の採用を担当します。求人、スカウト、紹介会社、面接、候補者フォローを横断し、担当者のレビューも行う。現場と候補者の双方へ、役割と期待を誠実に伝えてください。 【スクール運営人材の見極め】 単店の運営経験と、複数拠点を束ねた経験を混ぜません。担当人数、拠点数、売上・予算責任、育成、顧客満足、退会改善を数字と具体例で確認し、普通職、リーダー、マネージャーの責任へ正しく対応させます。教育・サービス・店舗運営経験者へのスカウトでは、業界名よりも改善した現場の規模と再現方法を重視。ケース面接では、数値目標とスタッフ育成が衝突した場面の判断を聞きます。役割、職位、報酬のつながりを求人段階から明示し、入社後に責任範囲がずれる採用を防ぎます。 【拠点特性と進め方】 全国フルリモートで、ATS、チャット、共有文書、オンライン会議を使って進める。場所ではなく記録と判断ルールで、候補者対応を止めない運用をつくれる一方、口頭連絡へ依存せず、判断理由・期限・次の担当者を必ず残すことが欠かせません。非同期レビュー、オンライン面談、検索条件の更新、辞退理由の共有を行うことで、選考を場所や口頭連絡へ依存させません。 【募集対象を誤解しないために】 この求人で募集するのは、スクール長、エリアマネージャー、複数拠点責任者、事業開発・店舗運営人材の職種そのものを担う社員ではありません。リーダーとして、スクール長、エリアマネージャー、複数拠点責任者、事業開発・店舗運営人材を採用する社内チームに加わる正社員です。候補者対応、選考設計、事業部との要件調整を担当します。 【リーダーの判断範囲】 リーダーは、担当求人を処理するだけでなく、要件、流入、選考速度、候補者の懸念を分けて課題を診断します。面接官の評価が割れた場合は、感想を多数決にせず、評価項目と具体例へ戻して差を解消。チャネルごとの有効応募率と面接化率を確認し、続ける施策、直す施策、止める施策を提案します。担当者には結果だけでなく、次に見る数字と期限を渡します。90日後には求人、スカウト、面接の一つを改善し、現場への提案と候補者への説明を同じ根拠で行える運用を定着させます。 【リーダーでしか担わないこと】 リーダーは、自分の担当求人を回すだけでなく、要件・流入・選考速度のどこに問題があるかを切り分けます。面接官の評価差、候補者の懸念、チャネル別歩留まりを週次で確認し、担当者へ具体的な修正を返します。現場への提案と候補者への説明を同じ根拠で行います。 【求める姿勢】 採用実務の経験、数値を見る力、候補者と現場双方への説明力を重視します。選考では、スクール長、エリアマネージャー、複数拠点責任者、事業開発・店舗運営人材に関する知識の量だけでなく、曖昧な依頼を要件へ変えた経験、候補者の不安を解いた例、数字を見て運用を変えた場面を伺います。 【90日で仕上げること】 ・30日：担当領域の歩留まりと要件を診断。成果確認の基準は「教育・サービス・店舗運営経験者へのスカウト、紹介、職種別媒体」です。 ・60日：求人・スカウト・面接の一つを改善。成果確認の基準は「候補者の経験がどの責任と報酬につながるかを採用段階から明確にする」です。 ・90日：採用目標と候補者体験を両立する運用を定着。成果確認の基準は「候補者の経験がどの責任と報酬につながるかを採用段階から明確にする」です。 【仕事の進め方】 ・必須条件と歓迎条件を切り分ける。非同期レビュー、オンライン面談、検索条件の更新、辞退理由の共有を行うという実行方法を選びます。 ・チャネル別の歩留まりを改善する。対象はスクール長、エリアマネージャー、複数拠点責任者、事業開発・店舗運営人材です。 ・面接官の評価差を解消する。担当人数、拠点数、予算責任、売上改善、育成、顧客満足の具体的な範囲を確認材料にします。 ・候補者の懸念を把握し条件と役割を整える。担当人数、拠点数、予算責任、売上改善、育成、顧客満足の具体的な範囲を確認材料にします。 【この組み合わせの採用実務】 全国在宅では、口頭の引き継ぎを前提にしません。スクール長、エリアマネージャー、複数拠点責任者、事業開発・店舗運営人材の要件、候補者の強み、懸念、期限、次の担当者をATSと共有文書に残し、別の時間帯でも選考を継続できる状態をつくります。 オンライン面談の前には、担当人数、拠点数、予算責任、売上改善、育成、顧客満足の具体的な範囲のうち確認済みと未確認を分けます。面談後は数値管理とスタッフ育成を同時に問うケース面接の評価理由を記録し、結論だけが独り歩きしないようにします。 「必須条件と歓迎条件を切り分ける」を行うときは、通知を増やすのではなく判断が必要な人を明確にします。期限を過ぎる前に代替担当へ切り替え、候補者へ社内事情による待ち時間を負わせません。 リーダーとして「候補者の懸念を把握し条件と役割を整える」を非同期で進め、週次会議は報告ではなく未決事項の決定に使います。辞退理由と検索条件を同じ記録へ結び、勤務地に左右されない改善を積み上げます。 【この求人だけの責任範囲】 ・全国フルリモートで、ATS、チャット、共有文書、オンライン会議を使って進める環境で、リーダーとしてスクール長、エリアマネージャー、複数拠点責任者、事業開発・店舗運営人材の採用要件を現場と合意します。 ・教育・サービス・店舗運営経験者へのスカウト、紹介、職種別媒体から得た反応を、非同期レビュー、オンライン面談、検索条件の更新、辞退理由の共有を行う運用へ戻し、担当領域の優先順位、チャネル運用、選考進行を判断し、必要時に責任者へ提案するうえで判断を行います。 ・数値管理とスタッフ育成を同時に問うケース面接の結果は、担当人数、拠点数、予算責任、売上改善、育成、顧客満足の具体的な範囲と照合し、勤務地による説明差を残しません。 ・この勤務地で選考が滞留しないよう、「必須条件と歓迎条件を切り分ける」と「面接官の評価差を解消する」の進捗を同じ週次レビューで確認します。 ・90日目標である「採用目標と候補者体験を両立する運用を定着」へ向け、「単店経験と複数拠点経験を混ぜず、職位・責任・報酬を正しく合わせること」という論点を求人・選考・申し送りの三か所で改善します。 ・採用実務の経験、数値を見る力、候補者と現場双方への説明力を生かし、候補者の経験がどの責任と報酬につながるかを採用段階から明確にするという成果を候補者体験と採用数の両面で確認します。 【候補者接点の実務】 ・教育・サービス・店舗運営経験者へのスカウト、紹介、職種別媒体の効果は応募数だけで判断せず、有効応募率、面接化率、辞退理由まで分けて確認します。 ・数値管理とスタッフ育成を同時に問うケース面接を行う前に、評価項目、質問担当、候補者へ伝える準備物を面接官とそろえます。 ・リーダーの90日成果は、採用目標と候補者体験を両立する運用を定着こと。件数だけでなく、候補者体験と現場の判断速度も確認します。 ・候補者の経験がどの責任と報酬につながるかを採用段階から明確にするために、求人、初回連絡、面接、条件提示のどこで離脱したかを区別して改善します。 ・全国フルリモートで、ATS、チャット、共有文書、オンライン会議を使って進める環境でも、判断者、回答期限、次の担当者を明記し、候補者を社内判断待ちのままにしません。 ・口頭連絡へ依存せず、判断理由・期限・次の担当者を必ず残すため、口頭で決まった変更も期限と担当者を添えて共有文書へ記録します。 ・スクール長、エリアマネージャー、複数拠点責任者、事業開発・店舗運営人材から応募が届いたら、担当人数、拠点数、予算責任、売上改善、育成、顧客満足の具体的な範囲のうち確認済みと未確認を分け、初回返信の期限をATSへ残します。 ・場所ではなく記録と判断ルールで、候補者対応を止めない運用をつくれることを生かし、候補者の質問を求人本文、FAQ、面接案内のいずれかへ戻します。 候補者の経験がどの責任と報酬につながるかを採用段階から明確にする採用へ変えたい方を歓迎します。