• 正社員

2nd Community株式会社/代官山本社

仕事内容

仕事内容 雇用形態：正社員 職種：採用人事、人事事務 ヒップホップ教室領域の事業運営を支える人材を、仕事内容と期待成果が伝わる形で採用する仕事です。リーダーとして、全国フルリモートを拠点に求人・選考・候補者対応を改善します。 授業や指導を担当する講師募集とは別の求人です。募集対象は、ヒップホップ教室事業を支える人材を採用するコーポレート採用チームのリーダーです。 【日々の採用運用】 ・担当者が作成した求人・スカウト・面接記録をレビュー。作業件数ではなく、選考が前へ進んだかを成果として確認します。 ・選考SLAを外れそうな案件へ代替担当を設定。重複や手戻りが出た場合は、求人・FAQ・面接資料のいずれかへ戻します。 ・紹介会社・媒体ごとの量と質を分けて検証。未確認事項は推測で埋めず、担当者と期限を定めて相談します。 ・有効応募率と選考速度を週次で確認し優先順位を調整。ヒップホップ領域の事実を確認し、次の担当者が迷わない状態へつなげます。 ・普通職へ具体的なフィードバックと判断基準を渡す。候補者への説明と社内の評価基準が一致しているかも確かめます。 判断範囲：現場との要件すり合わせと週次改善を主導し、予算追加や例外処遇は選択肢と影響を示して申請します。 【このジャンルの採用課題】 ヒップホップに関する知識の量だけを評価しません。重視するのは、年齢、レベル、ジャンル、発表目的が異なる会員を適切なクラスへ導いた経験です。候補者の説明を実際の業務範囲と成果へ置き直します。 ・想定する採用対象：クラス編成、スタジオ運営、発表イベント、保護者・成人会員対応を担う本部人材 ・面接で深掘る経験：年齢、レベル、ジャンル、発表目的が異なる会員を適切なクラスへ導いた経験 ・募集設計の焦点：ヒップホップに必要な準備を一度で伝える仕組みを題材に、確認力と関係者調整を見ます。 ・評価時の注意点：ダンサーとしての実績と運営職の成果を混ぜず、役割ごとに評価する 【採用判断の具体例】 たとえば応募者がヒップホップの経験を強く語っても、本部人材としての成果が見えないことがあります。その際は「定員と満足度を両立するクラス再編を題材に、説明と合意形成の進め方を見る」問いへ置き換え、本人が決めたこと、周囲へ働きかけたこと、結果の順に確認します。リーダーとして不足情報と追加質問を整理し、全国フルリモートの面接官へ共有します。 【採用活動の検証】 毎週、クラス充足率、体験後入会率、レベル不一致による移動件数を更新します。目標未達のときは対象人材、検索条件、求人の言葉、選考速度の順に原因を切り分けます。 【選考を止めない働き方】 勤務地に合わせて連携方法を設計し、候補者へ社内事情による待ち時間を負わせません。 ・オンライン面談の前後で確認済みと未確認を分ける。ヒップホップ領域の候補者へ伝える内容も同じ資料へ反映します。 ・口頭の引き継ぎに頼らず判断理由・期限・次担当を文章で残す。リーダーとして未決事項の次の判断者まで明確にします。 ・未回答案件を可視化し、期限前に代替担当へ切り替える。ヒップホップ領域の候補者へ伝える内容も同じ資料へ反映します。 ・週次会議は報告ではなく未決事項の決定に使う。リーダーとして未決事項の次の判断者まで明確にします。 【候補者対応の流れ】 1. 求人作成：年齢、レベル、ジャンル、発表目的が異なる会員を適切なクラスへ導いた経験を候補者が理解できる職務と問いへ翻訳 2. 選考準備：定員と満足度を両立するクラス再編を題材に、説明と合意形成の進め方を見る評価項目を面接官と共有 3. 候補者対応：連絡期限、準備物、次の工程を一度で案内 4. 評価回収：確認済み・未確認・追加質問を分け、判断者へ接続 5. 母集団形成：スタジオ運営、舞台制作、フィットネス、キッズサービスの経験者を職務軸で探索を使い、検索条件と訴求を記録 6. 採用依頼：ヒップホップ領域の採用理由、入社後90日の成果、必須経験を現場と確認 候補者が待つ工程には必ず期限と代替担当を置きます。 【成果を確認する節目】 ・30日目までに担当領域の歩留まりと停滞案件を棚卸しする。件数だけでなく、説明の正確さと判断速度も確認します。 ・60日目までに求人・面接・申し送りのレビュー基準をそろえる。できたこと・残る課題・次の検証日を記録します。 ・90日目までにチームの速度または有効応募率を改善する。クラス充足率、体験後入会率、レベル不一致による移動件数のうち担当範囲に合う指標で変化を見ます。 【母集団形成と面接設計】 媒体・紹介・直接探索を固定せず、スタジオ運営、舞台制作、フィットネス、キッズサービスの経験者を職務軸で探索を起点に検証します。週次ではクラス充足率、体験後入会率、レベル不一致による移動件数を見て、続ける施策と止める施策を分けます。選考の核は、定員と満足度を両立するクラス再編を題材に、説明と合意形成の進め方を見ることです。 専門性を尊重しつつ、数字と候補者体験から採用を改善したい方が力を発揮できる仕事です。