• 契約社員

みんなのマーケット株式会社

仕事内容

アピールポイント: あらゆる手段を駆使して、採用を進めることのできる人を探しています。 「エージェント経由の採用に疑問を感じていた」 「人事制度を作る仕事もやりたいけど、労務や給与計算はやりたくない」 「AIツールを使いこなして、仕事の生産性を上げてきたが、採用は未経験」 大丈夫です。 このポジションは「採用のプロ」でなくても構いません。 仕事のできる人なら誰でもできます。大事なのは、自分から動けるかどうかです。 これまでにも、社長室は、YouTubeチャンネル銀の盾獲得・TVCMの内製化・1000人規模アワードの運営など、次々とプロジェクトを実現してきました。採用と人事においても、同じことをやります。 まずはIndeedの当社口コミもご覧ください。 【参考資料】 https://note.com/curama/n/n1475902630b9

仕事内容: 多くの企業の「採用担当」（リクルーター）は、採用をしていません。 求人媒体に掲載して、エージェントに連絡して、候補者が来るのを待っています。それを「採用活動」と呼んでいます。 確かにエージェントを使えば、誰でも採用はできます。 でも年収の30〜35%のフィーを払い続けていて、「採用活動」をしていると言えるでしょうか。 もうひとつ、不都合な事実があります。 優秀な人材はもう、エージェントを経由しなくなっています。 リファラルで動き、SNSで企業研究し、自分で意思決定する——そういう層に対して、企業はエージェントに「いい人を紹介してください」と頭を下げ続けています。 当社も、同じ課題と向き合いました。 コーポレート本部に採用のプロが居なかったため、「スクラム採用」と称して各本部が採用を担う体制を目指しましたが、採用のプロ不在のままですから、結局「エージェントに頼る」ことになってしまいました。挙句の果てには、高額なフィーを提示しても、出会いたい人材は紹介されることはありませんでした。 なぜなら、本当に優秀な人材はもう、エージェントを経由しなくなっているからです。 結果として、社長の浜野が目指す状態と真逆の状況に進んでしました。 そこで、社長直下の採用チームを、社長室に新設することにしました。 あなたのミッションはシンプルです。 「待つ採用」を「攻める採用」に変える。 エージェントに頼らず、お金をかけずに、人材を獲得する。 自分のチームを自分で作る。 採用チームの立ち上げに成功し、採用が機能したその先には、人事制度の設計にもご協力いただきたいです。 【棲み分けについて、正直に書きます】 「労務管理は興味ない」という方、安心してください。当社の役割分担はこうです。 - 社長室 ：採用戦略・人事制度設計など、人が関わるワクワクする仕事 - コーポレート本部：労務管理・給与計算などの法律や計算の仕事 「人事に配属されたら労務ばかりだった」——そういう事態はここでは起きません。 【業務内容】 - 採用戦略・計画の立案（社長と直接議論しながら） - ダイレクトリクルーティング（スカウト・SNS・各種媒体活用） - 求人票の作成・改善・効果分析 - タレントプールの構築（不採用者・潜在層との継続的な関係づくり） - エージェント以外の採用チャネルの開拓・検証 - 採用オペレーションの仕組み化・自動化 - 採用チームの立ち上げ（仲間の採用・育成） - ＜将来＞人事制度の設計・企画 【AIが採用業務を変える】 採用業務におけるAI活用は、「試してみる段階」を終了しています。 - 求人票1枚から、5媒体分の掲載原稿と告知文を数分で生成 - 候補者リストの作成、フォローメールの文案、面接サマリーも自動化できる - 採用オペレーションを業務フローとして設計すれば、チームが増えてもすぐにスケールする 必要なのは「プロンプトの巧さ」ではありません。 業務をタスク単位に分解し、手順を可視化し、フローを設計する実務力です。AIを何となく使うのではなく、業務設計の中に組 み込める方にジョインしてもらいたいです。 【この仕事のユニークなポイント】 ▼ 社長直轄だから、意思決定が速い 「組織図にとらわれず、社内を横断してダイナミックに動く」——これが社長室の働き方です。 ▼ チームを自分で作る権限がある 採用がうまくいけば2名・3名とチームを拡大します。メンバーを増やすかどうかも、あなたの採用次第。 ▼ 採用だけでなく、人事制度も作れる 労務・給与計算はコーポレート本部が担います。社長室は「人に関わるワクワクする仕事（答えの無い難しい仕事）」を実行します。